Dispositions légales
L. 1251-18 La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L. 1251-43.
Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
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Circulaire du 30 octobre 1990
4.1.1 - La rémunération
La rémunération perçue par un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou par un intérimaire ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans l'entreprise qui l'occupe, après période d'essai, un salarié embauché par contrat de travail à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Par rémunération, il faut entendre conformément à l'article L. 140-2 [L. 3221-3] du Code du travail, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Le principe d'égalité de rémunération ainsi défini ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail.
Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération est versée eu égard à l'ancienneté du salarié, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou le salarié intérimaire n'en bénéficie qu'à la condition de remplir lui-même cette condition d'ancienneté.
Lorsqu'une réévaluation des salaires a lieu dans l'entreprise, celle-ci doit être répercutée dans la rémunération du salarié en cours de contrat à durée déterminée ou de mission.
Circulaire du 29 août 1992
40. Qu'entend-on par modalités de la rémunération due à l'intérimaire ?
Le contrat de travail temporaire doit mentionner les modalités de la rémunération due à l'intérimaire, y compris celles de l'indemnité de fin de mission.
Cela signifie que le contrat de travail temporaire doit indiquer les modalités de paiement de la rémunération de l'intérimaire, y compris de l'indemnité de fin de mission, c'est-à-dire : la date de paie, la périodicité et le montant des acomptes éventuels, le mode de paiement en vigueur dans l'entreprise ainsi que le montant de la rémunération et des différents avantages et accessoires y compris l'indemnité de fin de mission.
Outre les modalités de la rémunération due à l'intérimaire, le contrat de travail temporaire doit comporter la rémunération de référence communiquée par l'entreprise utilisatrice, qui figure dans le contrat de mise à disposition.
IV - Le statut du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée et de l'intérimaire (Questions N° 43 à 70)
43. Le principe de l'égalité de rémunération entre un salarié sous contrat à durée déterminée ou un intérimaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions est-il applicable dans les entreprises ou établissements à statut ?
La rémunération perçue par un salarié sous contrat à durée déterminée ou par un intérimaire ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
La rémunération de référence est constituée, conformément aux articles L. 122-3-3 [L. 1242-15] et
L. 124-4-2 [L. 1251-18] du Code du travail, par le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier
Dans ces conditions, une entreprise ou un établissement dont le personnel est régi à la fois par un statut et par le Code du travail ne saurait à bon droit exciper du fait que certains avantages (par exemple sursalaire familial, avantage en nature tel que tarif préférentiel) sont expressément prévus par le statut pour les exclure de la rémunération de référence.
44. Que se passe-t-il en matière de rémunération lorsque le contrat de mission stipule un horaire hebdomadaire de 39 heures et que l'entreprise utilisatrice n'assure en réalité qu'une durée inférieure ?
Dans cette hypothèse, et ce quels que soient les motifs invoqués par l'entreprise utilisatrice, il appartient à l'entreprise de travail temporaire d'assurer à l'intérimaire une rémunération correspondant à l'horaire garanti dans le contrat de travail temporaire.
