Aménagement du terme du contrat / Souplesse

Dispositions légales

Contrat à terme précis et contrat sans terme précis

L. 1251-11 Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :

1. Remplacement d'un salarié absent ;
2. Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3. Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
4. Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
5. Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6.

Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Souplesse

L. 1251-30 Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

L'aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail ni de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de mission fixée par les articles L. 1251-12 et L. 1251-12-1.

L. 1251-31 Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1251-6, le terme de la mission initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Circulaire du 30 octobre 1990

2.1.1 - Les contrats à terme précis

En principe, la durée maximale des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire conclus de date à date est de dix-huit mois, renouvellement inclus.

Par dérogation à ce principe, cette durée est ramenée à neuf mois dans les deux cas suivants :

• en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée ;
• lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

D'autre part, la durée maximale est portée à vingt-quatre mois dans les trois hypothèses suivantes :

• en cas de remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail ;
• en cas de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'employeur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation ; les contrats conclus pour ce motif ne pouvant pas avoir une durée inférieure à six mois ;
• lorsque le contrat de travail est exécuté à l'étranger, et ce quel que soit le motif pour lequel il est conclu. Par contrat exécuté à l'étranger, il convient d'entendre un contrat exécuté en totalité à l'étranger mais qui peut donner lieu cependant à une phase de préparation (information, formation) en France.

Par ailleurs, certains contrats, notamment des contrats de travail à durée déterminée, qui sont obligatoirement conclus de date à date, sont soumis à des durées spécifiques.

Il en est ainsi des contrats suivants :

• le contrat de travail à durée déterminée conclu à l'issue du contrat d'apprentissage, lorsque l'apprenti doit effectuer son service national dans un délai de moins d'un an, lequel ne peut donc être qu'inférieur à un an ;
• le contrat de travail à durée déterminée conclu au titre des mesures pour l'emploi (art. L. 122-2 1°
  [L. 1242-3 1°]) qui est soumis à des durées qui sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires qui en autorisent la conclusion ; il s'agit du contrat de qualification (art. L. 980-2 et suivants [dispositif abrogé]), du contrat d'adaptation (art. L. 980-6 et suivants [dispositif abrogé]), du contrat de retour à l'emploi (art.
  L. 322-4-2 et suivants [dispositif abrogé]) et du contrat emploi-solidarité (art. L. 322-4-7 et suivants [dispositif abrogé]) ;
• le contrat de travail à durée déterminée conclu avec certaines catégories de salariés en vue de leur permettre d'acquérir un complément de formation professionnelle (art. L. 122-2-2°
  [L. 1242-3 2°]) ;
• le contrat de mission formation-qualification (art. L. 980-2 [dispositif abrogé]) et le contrat de mission

 2.1.2 - Les contrats sans terme précis

Les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail temporaire ne sont soumis à aucune durée maximale lorsqu'ils sont conclus sans terme précis.

Ils doivent simplement comporter une durée minimale qui est librement fixée par les parties.

Exemple : Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu sans terme précis pour le motif de remplacement d'un salarié permanent absent, le contrat doit comporter une durée minimale et il a alors pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé, quelle que soit la durée de celle-ci.

Par dérogation à ce principe, et conformément au 2° de l'art. 2 de l'accord du 24 mars 1990, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire qui est conclu, sans terme précis, dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée, ne peut avoir une durée supérieure à neuf mois.

2.2.1 - Le report du terme du contrat

En cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, que le contrat ait été conclu de date à date ou sans terme précis, le terme du contrat peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.

Le report du terme ne peut être utilisé qu'à la condition que le salarié remplacé ait repris son emploi.

II permet dès lors de prolonger le contrat du salarié remplaçant au plus tard jusqu'au surlendemain du retour du salarié absent, afin de permettre au salarié remplaçant, conformément à l'objet même du report du terme, de transmettre au salarié qui retrouve son poste les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l'activité de l'entreprise.

Exemples : Soit un contrat conclu du 1er octobre 1990 au 31 mars 1991 pour le motif de remplacement d'un salarié en congé de maladie. Si le salarié remplacé a retrouvé son poste le 1er avril 1991, le terme du contrat du salarié remplaçant pourra être reporté jusqu'au 3 avril 1991.

De même, un contrat conclu le 1er octobre 1990 pour la durée de l'absence d'un salarié se terminera le 31 mars 1991 si le salarié remplacé retrouve son poste le 1er avril de la même année. Toutefois, le terme du contrat du salarié remplaçant pourra être reporté jusqu'au 3 avril 1991.

En matière de travail temporaire l'éventualité d'un report du terme de la mission doit être prévue à la fois dans le contrat de mise à disposition et dans le contrat de travail temporaire.

2.2.2 - L'aménagement du terme du contrat de travail temporaire

En application de l'article L. 124-2-4 [L. 1251-30] du Code du travail, le terme de la mission prévu au contrat de travail temporaire ou fixé par avenant peut être aménagé dans les conditions suivantes :

• le terme peut être avancé d'un jour pour cinq jours de travail sans que cela réduise la durée de la mission de plus de dix jours de travail ;
• le terme peut être différé d'un jour pour cinq jours de travail dans la limite de la durée maximale du contrat de mission ;
• pour des missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou différé de deux jours.

L'éventualité d'un aménagement du terme de la mission doit être prévue dans le contrat de mise à disposition.

L'entreprise de travail temporaire n'est pas tenue de faire un avenant au contrat de mission en cas d'aménagement du terme.

Elle doit simplement mentionner cette éventualité dans le contrat initial.

Par ailleurs, il y a lieu de considérer que le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé, ne peut faire l'objet d'un renouvellement.

Circulaire du 29 août 1992

52. Le refus par l'intérimaire de l'aménagement du terme de son contrat de travail temporaire peut-il être assimilé à une rupture de contrat à son initiative et entraîner la suppression de l'indemnité de fin de mission ?

Le refus par l'intérimaire de l'aménagement du terme de son contrat de travail temporaire au sens de l'article L. 124-2-4 [L. 1251-30] doit être considéré comme une rupture du contrat à l'initiative du salarié, sanctionnée par la suppression de l'indemnité de fin de mission, à la condition toutefois qu'une clause prévoyant la possibilité d'un aménagement du terme de la mission ait bien été insérée dans le contrat de travail temporaire.